Сегодня 24 июня 2017 г.
Управление Генеральной прокуратуры РФ в Уральском федеральном округе

«Из почты прокурора». О гарантиях прав работников предприятий в кризисных условиях.

        Вопрос: В последнее время много говорят об угрозе кризисных явлений в экономике, способных повлечь спад производства, отсутствие рынков сбыта. При этом для «сокращения издержек» некоторые руководители предприятий прибегают к введению различных ограничений в отношении своих работников. В такой ситуации какие действия может предпринять работодатель и какими правами, а также гарантиями обладают трудящиеся?  

        Ответ: К наиболее распространенным ограничениям относятся введение режима простоя, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, режима неполного рабочего времени.  
        Простой в работе по вине работодателя.
        Трудовой кодекс РФ содержит четкое понятие категории «простой», характеризуя его в статье 72.2 как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
        Простой по вине работодателя является основанием возникновения у него соответствующих обязанностей:
        - оплатить время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ, то есть в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
        - принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст.22, 56 ТК РФ);
        - документально оформить простой и тем самым обеспечить права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка. Факт простоя (время, причины возникновения) и его оплата оформляются отметками в табеле учета рабочего времени, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими документами.
        Время простоя законом не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться и несколько дней, и несколько недель, и несколько месяцев.
        Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации, в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя работник должен фактически присутствовать на работе. Но это применимо тогда, когда простой незначителен по времени.
        Однако возникает вопрос, а если простой длительный? Что делать тогда? В рамках существующих правил работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на работе во время длительного простоя. Такое решение оформляется приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе, при этом за ними сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст.157 ТК РФ (оплата времени простоя).
        Нормативные правила на этот счет могут быть предусмотрены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
        Зачастую работодателями «заменяют» простой посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы, что не соответствует закону и лишь напрасно усложняет ситуацию.
        Речь идет о том, что отпуску без сохранения заработной платы в Трудовом кодексе посвящена целая статья (ст. 128).
        Она определяет основания для его предоставления буквально так «По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем».
        Кроме того, в этой же статье перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника, не зависимо от своего желания, предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
        участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
        работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
        родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;
        работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
        работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.
        Работодатель, как ему кажется, имея «благие» намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты жизни организации он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места. Кроме того, отпуск без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматривать работодателям, прежде всего, как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам. Вместе с тем, предоставлением такого рода отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ (оплата времени простоя).
        В случае спора о правомерности такого освобождения от работы работодатель обязан оплатить данный период по правилам оплаты простоя, а также может быть подвергнут штрафу постановлением государственного инспектора труда.
        Режим неполного рабочего времени
        Работодателю разрешается самостоятельно вводить режим ограничения времени для работы. Статья 74 ТК РФ обеспечивает такое право в связи с изменениями условий для работы сотрудников. К ним относятся технологические и технические изменения производства, реорганизация производственного процесса. Это связано с тем, что подобные изменения могут стать причиной массового увольнения работников.
      Для недопущения увольнения работодатель устанавливает режим неполного рабочего дня (смены) или неполную рабочую неделю. Такое решение руководитель принимает на основе мнения профсоюза и на срок, не превышающий 6 месяцев.  
        Проявляя такую инициативу, руководитель обязан соблюсти установленный порядок и выполнить ряд требований.
        1. Вначале издается приказ об установлении сокращенного трудового времени. Такое решение предварительно согласуется с органом профсоюза работников. В приказе обязательно мотивируются принятое решение и указываются все документы, подтверждающие необходимость для снижения уровня производительности труда. В приказе отражается и перечень подразделений, филиалов, органов на которые распространяется новый режим, срок его действия и выбранный тип сокращения (смена, неполная неделя). Работодатель также устанавливает число и месяц, с которого начинается сокращенное рабочее время. Срок устанавливается с учетом необходимости информирования всех работников. В любом случает между датой выхода приказа и датой начала сокращенного трудового режима должно быть не меньше 2-х месяцев. В приказе отражается и дата окончания неполного режима или событие с наступлением, которого оно прекращается.
        Законом не установлена унифицированная форма приказа, поэтому он издается в произвольной форме с соблюдением обозначенных требований и с указанием необходимых реквизитов организации.
        2. После выхода приказа необходимо обеспечить, чтобы каждый работник, который перейдет на новый режим ознакомился с ним. Это делается в письменной форме и для каждого сотрудника индивидуально. В соответствие со ст. 74 ТК РФ работник должен ознакомиться с приказом о введении сокращенного режима работы не позднее 2-х месяцев до наступления установленного срока.
         3. Последним этапом является уведомления центра занятости населения. Такая обязанность отражена в п. 2 ст.25 Закона 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». По закону работодатель должен уведомить службу занятости о решении ввести сокращенный режим времени для выполнения трудовых обязанностей в течение 3 дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Если он не выполнит эту обязанность, то понесет административное наказание по ст. 19.7 КоАП РФ (непредставление сведений) на работодателя будет наложен штраф.
        После совершения всех необходимых действий события могут развернуться 2 путями:
          - работник согласился работать в режиме ограниченного трудового времени. В таком случае с работником заключается дополнительное соглашение, в котором регламентирован порядок работы в условиях сокращенного рабочего периода. На условиях нового режима сотрудник продолжает выполнять свою работу;
        - работник не согласился работать в неполном рабочем режиме. При таком развитие событий трудовой договор с сотрудником подлежит расторжению на основании пп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате уменьшения штатной численности работников организации.         В этом случае работник вправе получить установленные законодательством компенсации. В статье 178 ТК РФ определено право работника на получение выходного пособия, сумма которого составляет размер среднемесячного заработка. На период двух месяцев за уволенным сотрудником сохраняется средний заработок, до момента его трудоустройства. В некоторых случаях за работником может быть сохранен средний заработок и на 3-й месяц по решению службы занятости населении. Лицо вправе рассчитывать на продление выплаты, только при условии обращения в центр занятости в течение 2-х недель после увольнения.

22.05.2014
Наш адрес:

ул. Пушкина, д. 3
г. Екатеринбург
Россия, 620075

E-mail: mail@genprok-urfo.ru

Архив новостей



   Рейтинг@Mail.ru    Rambler's Top100  

При любом использовании опубликованной на сайте информации
ссылка на управление Генпрокуратуры РФ в УрФО обязательна.

Разработка сайта Екатеринбург - Дизайн-студия D1.ru
Разработка сайта Екатеринбург
Ямало-Ненецкий Автономный Округ Ханты-Мансийский Автономный Округ Свердловская область Тюменская область Челябинская область Курганская область